Contrat saisonnier ou CDD, quelles sont les différences ? 

La saison débute tout doucement. Et vous souhaitez faire appel à un saisonnier. Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur. Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction.

Le terme du contrat saisonnier

Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance.
Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre vous et votre salarié).
La durée légale minimale du contrat saisonnier est 1 mois, la durée maximum 9 mois.
De plus, votre salarié dont le contrat de travail à caractère saisonnier s’achève et qui a effectué des heures supplémentaires, peut vous demander la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation. Il s’agit donc de lui payer ses congés afin qu’il puisse embaucher immédiatement ailleurs si l’occasion lui en est offerte.

Les mentions obligatoires du contrat saisonnier

L’article L.1242-12 du code du travail stipule que les éléments suivants doivent figurer sur le contrat saisonnier :

• motif du contrat.
• nom du poste occupé.
• date à laquelle le contrat démarre et si possible date à laquelle le contrat termine ou bien durée minimale du contrat.
• durée de la période d’essai.
• montant de la rémunération.
• nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l’organisme de prévoyance et de la mutuelle.
• convention collective applicable.

Le salaire

Le salaire dépend de l’emploi et du type d’établissement qui employeur mais la plupart du temps le tarif horaire sera le SMIC (pour des jobs de serveurs ou de commis par exemple) soit 9,88€ brut ou 7,61€ net. Les salariés saisonniers de moins de 17 ans gagnent 80% du SMIC, les salariés de 17 à 18 ans gagnent eux 90% du SMIC. Les personnes majeures ne peuvent légalement pas gagner moins que le SMIC.

La période d’essai

Il faut compter 1 jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois et 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.

La durée hebdomadaire légale

Comme pour les autres contrats de travail, la durée légale hebdomadaire du contrat saisonnier est de 35h.
Les heures supplémentaires sont autorisées jusqu’à 48h dans la limite maximum de 12h/jour pour les réceptionnistes, 11h/jour pour les cuisiniers et 11h30/jour pour les autres.
90h supplémentaires maximum par trimestre sont autorisées.
11h de repos sont obligatoires entre deux jours travaillés, la durée peut être ramenée à 10h si les salariés sont logés sur place.

Les congés payés

Les saisonniers ont droit à un jour de congé par semaine. Vous, l’employeur, pouvez reporter les jours de repos à condition de :

• donner une journée de repos par semaine qui peut être suspendue au maximum deux fois par mois et dans la limite de trois fois pendant la saison
• différer les deux demi-journées de repos hebdomadaire dans la limite de quatre jours par mois, par journée entière ou par demi-journée

La succession de contrats saisonniers

Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s’il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD. Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski).

La clause de reconduction

Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre.
Attention ! Pour éviter la requalification du contrat en CDI (contrat à durée indéterminée), il faut veiller à ce que la rédaction de la clause n’ait pas pour effet d’imposer la reconduction automatique ! Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié que vous souhaitez reconduire sur la saison suivante, à la manière d’une promesse d’embauche.

Il est possible de prévoir une clause de reconduction (volonté de renouvellement confirmé 2 mois à l’avance sous peine de caducité de la clause). Si les contrats sont conclus pendant 3 années consécutives et couvrent toute la période d’ouverture de l’établissement, il est possible de demander la requalification en contrat à durée indéterminée.

Important également : Il faut connaître la convention collective qui vous est appliquée ! Elle peut en effet imposer à l’employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l’année suivante.
Enfin, pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans votre entreprise.

A la fin du contrat

Vous devrez fournir à votre saisonnier un solde de tout compte et une attestation Assedic, à la fin de son contrat saisonnier. En effet, l’employé aura droit au versement d’une allocation Pôle Emploi dans les conditions de droit commun. Il n’existe cependant aucune disposition particulière concernant le chômeur saisonnier.

Contrairement au CDD, le contrat saisonnier ne donne pas accès à la prime de précarité (ou indemnités de fin de contrat) au salarié terminant son contrat. En revanche, votre salarié en fin de contrat saisonnier devra percevoir de votre part la prime compensatoire de congés payés (soit 10% du salaire brut total).

Important à savoir

Les salariés bénéficient de 20 minutes de pause toutes les 6h.
Le contrat doit être établi par écrit dans les 48h suivant l’embauche. Un exemplaire devra être remis au salarié.

La règlementation concernant les pauses, et les heures travaillées est expliquée et détaillée lors du permis d’exploitation.