Le problème n’est presque jamais de trouver quelqu’un. Le problème, c’est qu’au bout de six semaines, il est parti — et que vous recommencez. On travaille sur ce qui fait rester : des rôles clairs, une intégration organisée, et des consignes écrites que l’équipe peut suivre.
Faire le point : 06 18 42 82 53 contact@oaformation.comCe qu’un départ vous coûte vraiment
On raisonne en salaires. Il faudrait raisonner en remplacement.
Additionnez, pour un seul départ :
le temps passé à publier, trier, appeler et recevoir · les essais qui ne donnent rien · les heures que votre équipe passe à former le nouveau au lieu de produire · les semaines pendant lesquelles il travaille à 60 % de sa vitesse · les erreurs de service pendant cette période · les heures supplémentaires de ceux qui compensent · et l’usure de ceux qui voient partir le troisième en six mois.
Un départ ne coûte pas un recrutement. Il coûte plusieurs semaines de fonctionnement dégradé — et il fatigue ceux qui restent.
C’est pour ça qu’une politique de fidélisation, même modeste, se rentabilise vite. Vous n’avez pas besoin d’augmenter tout le monde : vous avez besoin que les gens sachent ce qu’on attend d’eux, comment on les évalue, et où ils vont.
Soyons clairs : on ne recrute pas à votre place
Ce qu’on ne fait pas
- Chercher et présenter des candidats
- Rédiger vos contrats de travail
- Gérer votre paie ou vos déclarations
- Remplacer votre expert-comptable ou votre avocat
Ce qu’on fait
- Diagnostiquer pourquoi ça ne tient pas
- Écrire les fiches de poste et les consignes
- Construire le parcours d’intégration des nouveaux
- Former vos tuteurs et maîtres d’apprentissage
- Relier vos procédures au plan de maîtrise sanitaire
Un cabinet de recrutement vous amène des gens. Nous, on fait en sorte qu’ils restent. Ce sont deux métiers, et le second est celui qui manque le plus souvent.
Pourquoi ils partent — ce que nous voyons sur le terrain
Personne ne lui a dit ce qu’on attendait
Pas de fiche de poste, des consignes transmises à l’oral, différentes selon qui les donne. Le salarié devine, se trompe, se fait reprendre, et conclut qu’il n’est pas à sa place.
Le premier jour s’est mal passé
Arrivé en plein coup de feu, sans présentation, sans tenue, sans savoir où sont les choses. Beaucoup de départs précoces se décident dès la première semaine.
Les règles changent selon l’humeur
Ce qui est toléré un jour est reproché le lendemain. Rien n’use plus vite une équipe qu’un cadre imprévisible — et rien ne se répare plus facilement avec de l’écrit.
Aucune perspective
Un commis qui ne voit pas ce qu’il peut devenir chez vous dans dix-huit mois regarde ailleurs. La perspective ne coûte rien : elle s’énonce.
Le meilleur part et personne ne sait faire
Quand tout repose sur une personne, son départ désorganise tout. Écrire les procédures n’est pas de la bureaucratie : c’est de l’assurance.
Ce qu’on met en place
- Étape 1Le diagnosticUne demi-journée dans l’établissement, en service. On observe qui fait quoi, ce qui se transmet à l’oral, où sont les redondances et les trous. On écoute l’équipe, pas seulement le patron : les deux versions ne coïncident jamais tout à fait.
- Étape 2Les rôles et les fiches de posteQui décide quoi, qui contrôle quoi, qui remplace qui. Des fiches courtes, écrites dans le langage du métier, affichables — pas des documents de trente pages que personne n’ouvre.
- Étape 3Le parcours d’intégrationCe qui se passe le jour 1, la semaine 1 et le mois 1 d’un nouveau. Qui l’accueille, qui le forme, ce qu’il doit savoir faire seul à la fin de chaque étape, et le point de suivi qui évite qu’il parte sans rien dire.
- Étape 4Les procédures qui tiennentConsignes de poste, ouverture et fermeture, nettoyage, réception des marchandises, relevés. Reliées à votre plan de maîtrise sanitaire pour ne pas avoir deux systèmes qui se contredisent.
- Étape 5La montée en compétenceQui forme, sur quoi, avec quel support. Mise en place du tutorat interne et, si vous prenez des alternants, formation de vos tuteurs.
- Étape 6Le suiviOn revient. Ce qui a été mis en place tient rarement tout seul les premières semaines : on ajuste ce qui n’est pas applicable, et on abandonne ce qui ne sert à rien.
L’alternance : le levier de recrutement le plus sous-exploité
Former quelqu’un chez vous plutôt que chercher un profil tout fait, c’est souvent la seule réponse durable à la pénurie. Encore faut-il pouvoir accueillir un alternant dans les règles.
Dans la branche hôtels, cafés, restaurants, le tuteur et le maître d’apprentissage doivent être titulaires du permis de former — c’est l’avenant n° 17 du 10 janvier 2013 à la convention collective. Sans lui, votre OPCO peut refuser de financer le contrat.
Formation initiale : 14 heures, 480 €. Mise à jour à renouveler tous les 4 ans : 7 heures, 290 €. Prise en charge possible par AKTO, l’OPCO de la branche.
Au-delà de l’obligation, c’est la formation qui change réellement le taux de réussite : un tuteur qui sait accueillir, transmettre et évaluer garde son alternant. Un tuteur livré à lui-même le perd — et perd aussi le temps investi.
L’écrit, vu du conseil de prud’hommes
Olivier Aubrun siège comme conseiller prud’homal. Ce qu’il y observe, semaine après semaine, tient en une phrase : les dossiers qui se retournent contre l’employeur sont presque toujours des dossiers sans écrit.
Pas de fiche de poste, donc impossible de démontrer ce qui était attendu. Pas de consigne écrite, donc pas de manquement caractérisable. Pas de trace des entretiens, donc pas d’historique. Le patron a raison sur le fond et perd sur la forme.
Structurer une équipe, ce n’est pas seulement du management : c’est aussi se constituer, sans y penser, le dossier qui vous protégera le jour où ça se passe mal. Le même document sert les deux causes — il dit au salarié ce qu’on attend de lui, et il prouve que vous le lui avez dit.
Pour mémoire : la convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Nous ne rédigeons pas vos contrats — c’est le travail de votre conseil — mais nous vous disons quels écrits doivent exister.
Les formules
Diagnostic organisation
- Une demi-journée d’observation en service
- Entretiens courts avec l’équipe
- Restitution écrite : ce qui bloque, par ordre de priorité
- Recommandations chiffrées et réalistes
Structuration d’équipe
- Fiches de poste et répartition des rôles
- Parcours d’intégration jour 1 / semaine 1 / mois 1
- Procédures de service et d’hygiène, reliées au PMS
- Formation de l’équipe aux nouveaux outils
- Un point de suivi après mise en place
Permis de former
- Obligatoire pour vos tuteurs et maîtres d’apprentissage
- Accueil, transmission, évaluation, droit de l’alternance
- Mise à jour : 7 h, 290 €, tous les 4 ans
- Financement AKTO possible
Pour qui
Restaurants, brasseries, pizzerias, snacks, bars, hôtels, dark kitchens, food-trucks, traiteurs. Établissements en création qui veulent partir sur de bonnes bases, et établissements installés qui n’arrivent plus à stabiliser leur équipe.
En pratique, nos interventions les plus utiles concernent des équipes de 3 à 20 personnes : assez grandes pour que l’oral ne suffise plus, assez petites pour qu’un dirigeant puisse encore tout changer lui-même.
Si vous formez le même poste pour la troisième fois cette année, le problème n’est pas le marché du travail.
Appelez, décrivez-nous votre situation. On vous dit en quinze minutes si c’est un sujet d’organisation, de management ou de rémunération — et si nous sommes les bons pour vous aider.
06 18 42 82 53 contact@oaformation.comQuestions fréquentes
Nous ne sommes que quatre : est-ce que ça vaut le coup ?
Oui, et c’est souvent là que l’effet est le plus rapide. Dans une petite équipe, chaque départ désorganise tout. Quelques documents courts et un vrai parcours d’intégration changent la situation en quelques semaines, sans budget conséquent.
Mes salariés vont-ils mal le prendre ?
C’est l’inverse qui se produit le plus souvent. Ce que les équipes supportent mal, ce ne sont pas les règles : c’est leur absence, ou leur variation. Savoir ce qu’on attend de soi est une forme de respect. Nous présentons la démarche à l’équipe comme un outil de travail, pas comme un contrôle.
Les fiches de poste, ce n’est pas trop rigide pour la restauration ?
Une fiche de poste n’interdit pas d’aider au bar quand ça déborde. Elle dit qui est responsable de quoi quand tout est normal. Sans elle, ce sont toujours les mêmes qui font les tâches ingrates — et ce sont eux qui partent en premier.
Rédigez-vous nos contrats de travail ?
Non. Contrats, paie et procédures disciplinaires relèvent de votre expert-comptable, de votre avocat ou de votre service RH. Nous intervenons sur l’organisation du travail, les compétences et les procédures opérationnelles — et nous vous indiquons les écrits qui doivent exister.
Faut-il vraiment le permis de former pour un apprenti ?
Dans la branche HCR, oui : l’avenant n° 17 du 10 janvier 2013 l’impose au tuteur et au maître d’apprentissage, avant la signature du contrat. La mise à jour est à refaire tous les quatre ans. C’est une condition que les financeurs vérifient.
Intervenez-vous ailleurs qu’à Lyon ?
Les interventions sur site se font à Lyon et en Auvergne-Rhône-Alpes. Certaines étapes — diagnostic à distance, rédaction des outils, formation des tuteurs — peuvent se faire à distance ailleurs en France. Appelez, on vous dira honnêtement ce qui est faisable.
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Nos interventions portent sur l’organisation du travail, les compétences et les procédures opérationnelles. Elles ne constituent ni un conseil juridique, ni une prestation de gestion sociale. Certification Qualiopi n° 21800428-O-A-F. Déclaration d’activité n° 82691332369 auprès du préfet de région Auvergne-Rhône-Alpes.