L'Hebdo CHR

Comment sanctionner un salarié en cas de faute « légère » ?

sanctionner un salarié en cas de faute légère

A la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, l’employeur peut souhaiter sanctionner le salarié par une sanction légère (lettre de mise en garde, avertissement, blâme).

Attention !

 La sanction en cas de faute « légère » doit être proportionnée aux faits reprochés

L’employeur doit être en mesure de prouver que les fautes ont été réellement commises et qu’elles l’ont été par le salarié sanctionné (preuve de la réalité et de l’imputabilité des fautes). Exemple : attestation de la responsable de magasin des multiples retards du salarié, lettre de plainte de clients ou de salariés, …

 Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits.

 L’employeur doit respecter les prescriptions du règlement intérieur, s’il existe dans l’entreprise, concernant l’échelle et la nature des sanctions pouvant être prises.

Envoi de l’avertissement sans entretien préalable

L’avertissement n’est en principe pas soumis à la formalité de l’entretien préalable lorsqu’il n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il est notifié par lettre RAR ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 2 mois suivant la connaissance des faits considérés comme fautifs par l’employeur.

Envoi de l’avertissement précédé d’un entretien préalable

La tenue d’un entretien est néanmoins recommandée car l’envoi d’un avertissement au salarié sans le prévenir au préalable peut être perçu comme vexatoire.

Soit l’entretien est informel, sur simple demande auprès du salarié, sans organisation des droits de la défense. L’avertissement est ensuite notifié par lettre RAR ou lettre remise en main propre contre décharge dans un délai de 2 mois suivant la connaissance des faits.

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Soit l’entretien est officiel dans les conditions prévues par l’article L1332-2 du Code du travail :

  • convocation par lettre RAR ou lettre remise en main propre contre décharge (voir modèle ci-joint)
  • délai entre la convocation en l’entretien (la durée du délai n’est pas prévue par la loi, prévoir au minimum 3 jours ouvrables).
  • assistance du salarié par un salarié de l’entreprise

L’avertissement doit être notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, au moins 2 jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard 1 mois après l’entretien préalable.

Si le délai de 2 jours ouvrables expire un samedi, un jour férié ou un jour chômé, il est reporté au premier jour ouvrable suivant (par exemple : entretien le jeudi, envoi au plus tôt le lundi suivant).

Article L1332-2

Comment prendre une sanction en cas de faute légère ?

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un.

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